Empresas centradas en la gente

Los resultados y la gente:

Si dejamos de lado por un rato las patologías. Cuando un/a granjero/a de cerdos, solicita apoyo a consultores, veterinarios, zootecnistas, etc., nos centramos en los indicadores (KPI´s) de producción a ver dónde, enfocar las recomendaciones de manejo. Cuando detectamos, lo que parecen ser “malos manejos”, muchas veces llegamos a la conclusiones como, que “la gente es nueva”, es “mala”, “se equivocan” …”a pesar de que, ya lo hemos explicado muchas veces”.

Pero cuando piden nuestra intervención, lo que muchas veces el granjero está haciendo es pedir ayuda para alinear a su personal con las metas y objetivos de la empresa. Pero… ¿Qué hace falta para alinear a “tu gente” con las metas y objetivos de la empresa?”

La respuesta es que, en realidad…multicausal. ¿Y si preguntara, cuáles son dichas causas?

Probablemente diremos: Motivación, Formación, Diciplina, Puntualidad, Compromiso, Comunicación, Empatía, etc. etc…

¿Pero y como hacer que pase?...¿por dónde empezar con todo esto?...Porque todo el mundo quiere la solución rápida a los problemas.

Lo que se debe hacer es entender que, mejorar estos puntos, no sucede en una visita, o con una charla motivacional de alguien externo a la empresa. En realidad, es una construcción. Un proceso largo, que requiere muchas veces, cambiar profundamente la gestión emocional del grupo. Y como siempre, el diablo está en los detalles.

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Motivar: Todo el mundo habla de esto, ¿pero sabemos hacerlo?

Para motivar, primero hay que remover las causas de insatisfacción laboral. Y para ello, hay que identificar cuales son. Empezando por saber, ¿Qué quiere tu gente? ¿Qué espera de su trabajo y de la empresa para la que trabaja?

En mis evaluaciones de clima laboral, muchas veces, la insatisfacción laboral, se suele centrar en 3 territorios:

Aspectos de la condición laboral.
Relaciones interpersonales.
Estilo de gerenciamiento y liderazgo.

En aspectos de las condiciones laborales, a veces hay pequeñeces, fácilmente corregibles. Por ejemplo: Falta de garaje techado para los vehículos de los empleados, mala calidad o ausencia de comida en la granja, y hasta a veces, que no halla café, o ropa de trabajo inadecuada.

Se averigua preguntando.

Relaciones interpersonales - Este tema, ya es mas complejo, sin embargo, un buen encargado de granja, deberá identificar a tiempo este problema, y estar capacitado, en gestión de crisis y negociación. Cosa que enseñamos en nuestros cursos.

Por último, el estilo de gerenciamiento y liderazgo, que es probablemente el factor que mas influye el clima laboral de una granja. Múltiples estudios en diferentes industrias, demuestran, que la gente renuncia a causa del mal vinculo con sus superiores inmediatos, y no necesariamente, por problemas con la empresa.

Una vez removidas la mayoría de las causas de insatisfacción, hay que empezar a aplicar lo que sabemos de motivación. Lo primero: Hacer que los empleados se sientan parte de...De la empresa, del equipo, de los resultados de su trabajo.

Entonces, no pensemos en hacer un curso de formación de personal, si la gente, no tiene la motivación, actitud y aptitud para formarse.

Nos ha tocado ver en ocasiones, que nos han solicitado implementar cursos de formación donde la gente en cuestión, no le interesaba formarse, y esto, se les notaba en la cara. Una absoluta pérdida de tiempo y recursos.

Y esto era así, o porque no se les pagaron las horas extras del curso, o porque el encargado los trataba mal, o porque la inducción en la empresa, o su inserción en el equipo, fue tan mal hecha, que esa persona solo estaba allí, porque aún no había podido optar por otra cosa mejor.

Y ¿Cómo se arregla esto?

Reconociéndolo, afrontándolo, invirtiendo en ello, insertando un cambio profundo en actitud, y acercándonos más a la gente de la granja.

Corregir los errores de manejo:

Muchos de nosotros, nos acercamos a la gente de una granja, sin saber todos sus nombres, lugares de dónde vienen o vivieron, y pasamos enfrente de ellos, apenas saludándolos a paso rápido, enfocados en el problema, y comenzamos a repasar con ellos, una rápida “lista de chequeo”, como que fuera una pieza rota de un motor que debemos arreglar.

Con los años, he aprendido, que debo llegar despacio, presentarme, y de a poco, aprender a supervisar “de abajo para arriba”, esto es….No llegar pensando que debemos evaluar, supervisar y corregir lo que hacen mal, sino, por el contrario, llegar preguntándonos,….”¿que les hace falta, y que puedo hacer yo, para facilitar que hagan sus tareas mejor?”.

Para saber eso, hay que parar, preguntar, y escuchar pasivamente, sin preconceptos, y quedarse por allí el tiempo que haga falta, viendo y charlando mientras hacen su trabajo.

También es importante, sentarse a comer con el personal, bromeando informalmente, y colando preguntas del trabajo. Observando las caras, las reacciones y la interacción entre ellos.

Muchos de los negocios en el mundo, se “cierran” en la informalidad y cercanía que una comida. Esto, no es distinto.

Si el problema de la granja, es reproductivo, se debe planificar la visita, en los días de la semana con más cubriciones, llegando a tiempo, para la primera actividad del día, que suele ser, la alimentada y el recelado de las hembras.

En una empresa en México, me comentaron que el equipo de carga de cerdos estaba compuesto por 6 personas. Y me pareció, mucho. Pregunté, ¿A qué hora cargan los cerdos? A las 4 de la mañana, me dijeron. Quiero ver una carga…Conteste. Y toco ir a las 4:00. Observamos varios puntos, que permitieron facilitar la carga, y ocupar menos gente. El resumen de este cuento, que creo es relevante es que; se debe estar, cuando hay que estar, y remangarse y meterse con la gente para intentar que vean el problema, y entiendan y abracen una nueva solución. De hecho, lo mejor que pueden hacer es, que se presente el problema de tal forma, que lo vean y que sean ellos mismos, los que planteen la solución, y por lo tanto, la tomen como propia.

El estilo de gerencia puede ser buena parte del problema…

A poco de entrar en una granja, si se presta atención, se puede percibir el “clima laboral” de la empresa. Hay granjas, tensas y defensivas, hay granjas enfocadas, hay granjas desconectadas y caóticas, y por último hay granjas efectivas y hasta felices.

Esta es una perspectiva, como pueden ver, centrada en su gente y no tanto en los resultados, pero muchas de ustedes, podrán rápidamente intuir, cuales de las que menciono, tienen, en general, resultados buenos o malos. Digo en general, porque, puede haber factores ajenos al personal que afectan los resultados, sin embargo, en la mayoría de los casos, los resultados, están muy ligados al equipo humano.

El estilo de comunicación del encargado como líder del equipo, rápidamente nos dirá dónde estamos parados, en el “territorio emocional”.

Si trabajar en una granja, implica que día tras día, se te dan ordenes frías, te cuestionan y critican, te explican poco sin dar el contexto necesario para entender las tereas, y no te escuchan cuando haces sugerencias…En ese caso….¿Cuál sería tu estado emocional, al entrar todos los días, a las 7 de la mañana?

Los encargados de granja, suelen entender bien, la biología de los cerdos y los objetivos de la empresa, pero muchas veces, no han tenido la formación formal en cómo construir y manejar emocionalmente un equipo de gente.

Trabajamos con lo que hay….

Además de anterior, muchos encargados de granja, se topan con las limitaciones del personal disponible, y si bien a veces no hay mas remedio que despedir a las personas que no encajan con las expectativas, también hay encargados que se vuelven muy poco tolerantes o demasiado tolerantes con el personal que tienen a su cargo.

Desde mi humilde punto de vista, toca trabajar lo más posible, con lo que hay, pero con límites. Si bien hay gente que dice…”la gente no cambia”, yo no estoy de acuerdo. He visto equipos que crecen y maduran enormemente. Pero esto es el resultado de mucho trabajo, y tal vez también, dejar algún “inadaptado” por el camino.

Este crecimiento se logra con continuas micro correcciones, centrándose, cuidando y abordando los componentes emocionales. Abordándolos, quiere decir, que cuando alguien tiene una actitud equivocada, o sale de una reunión habiendo tenido un “tensión” con otro miembro, se debe parar y trabajar en eso, y no dejar que se acumule o “barrerlo debajo de la alfombra”, porque las malas sensaciones, se quedan y se vuelven dañinas para el crecimiento del equipo.

Hay que trabajar con el equipo que tenemos, y sin duda, hay gente más difícil que otra, y esa requiere mas tiempo y mas madurez emocional para intentar encarrilarla. Y esto, no siempre sale bien, pero hay que intentarlo. Cuando toca hablarles, se debe preparar la charla para llevarla en la dirección donde queremos, a sabiendas, de que puede haber tensión, reacciones defensivas y auto justificación. En este caso, no hay que centrarse en contestar, sino, en el objetivo final de la charla, que será siempre, que el equipo crezca y se fortalezca, enfocándose en los resultados del trabajo.

El líder del equipo, deberá internalizar, en que consiste escuchar de verdad, empatizar, ser justo, paciente y enfocado, para llevar al equipo, a mejores resultados.

Y si trabaja semanalmente, con los indicadores de producción en la mano, discutiéndolos con el equipo y haciendo que esos resultados, sean percibido como “sus” resultados, (los del equipo) y no, los resultados de la granja. Finalmente, “la gente mala” para el equipo, (y los resultados) cae ante la evidencia. Serán sus malos resultados los que terminaran justificando su despido, si es ese el único camino final a mejorar los resultados.

Los seres humanos, no nos dividimos solamente en listos y gilipollas. Todos, a veces somos listos, necios, negativos, impacientes, pero también respondemos a como sentimos que nos tratan. Hay muchos estilos de personalidad, y los encargados y granjeros, debemos aprender a jugar con la mano que nos toca, y cuando se juega bien, los resultados, vendrán solos.